İşe İade Davası

İş hukukunda işverenlerce geçerli olmayan ve keyfi olarak işçinin iş akdine yönelik yapılan fesih işlemlerine karşı işçinin işe iade davası hakkı mevcuttur. Bu durum genellikle toplum tarafından sıklıkla işe dönüş davası veya işe geri dönüş davası olarak da bilinen dava olup hukuken işe iade davası olarak tabir edilmektedir.

Kadıköy avukatı MG Hukuk Bürosu olarak iş hukukumuzda düzenlenen ve işçi işveren ilişkileriyle ile alakalı olan işe iade davası konusunda hizmet vermekteyiz.

Bu makalemizde iş davaları, işe iade davası, işe iade davası nedir, dava şartları nelerdir ve dava süreci nasıl ilerler, mevzuatta bu işlem nasıl düzenlenmiştir, işe iade davasına dair verilen yargı kararlarından bahsedeceğiz.

İşe İade Davası Nedir?

İş Kanunu, aşağıda da izah edeceğimiz belirli şartlar dahilinde iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçiye işe iade davası açma hakkı tanımıştır. Öncelikle mevzuatımıza baktığımızda İş Kanunu’nun 18/1. maddesinde;

‘’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 6552 – 10.9.2014 / m.2) “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz”

şeklinde geçerli neden olmaksızın iş akdinin feshedilemeyeceğine hükmedilmiştir. Kanuna aykırı yaklaşım ve aksi durum halinde ise işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

İşe İade Davası Açabilmenin Şartları

1. İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak

İş Kanunu veya Basın İş Kanunu haricinde, örneğin Borçlar Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçiler bu kapsamda işe iade şartlarından yararlanamayacaktır.

2. İşyerinde otuz (30) veya daha fazla işçi çalıştırılması

İşe geri dönüş davası ismiyle de halk arasında bilinen işe iade davasında bir diğer şart ise fesih tarihinde fesheden işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması şartıdır. Ancak aynı iş kolunda (faaliyet alanı) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmaktaysa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurularak inceleme yapılacaktır.

Nitekim mevzuatımızda İş Kanunu madde 18/4/2. fıkrasında “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.’’ şeklinde bu husus açık bir şekilde belirtilmiştir.

3. İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması

İş Kanunu madde 18/1 gereği işçinin işe geri dönüş olarak bilinen işe iade talebinde bulunabilmesi için işyerinde en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekmektedir. Buradaki kıdemden kasıt işçinin işyerinde geçirdiği süredir. Yer altı işçileri ise 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da kanunda açık bir şekilde belirtildiği üzere işe iade şartlarından faydalanacaklardır. Aynı işverene ait birden fazla işyeri varsa ve işçi belirli aralıklarla bu işyerlerinde çalışmışsa da 6 aylık kıdem şartında toplam süre dikkate alınacaktır. Bu hesaplamada işyerindeki deneme süresi işçinin kıdem süresine dahil edilmektedir.

4. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Ancak uygulamada işin niteliği gereği belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olduğu halde işverence hatalı bir uygulama ile belirli süreli bir sözleşme yapılsa dahi bu sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilmektedir.

5. İş sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi

İşe iade davasının açılabilmesi için sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçi tarafından istifa, haklı fesih, işverenle anlaşma(ikale) vb. bir yolla iş akdini sonlandırması durumunda işe iade talebinde bulunulamaz. İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin ise geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir.

Geçerli fesih ise işçinin yetersizliği, davranışları gibi (örneğin performans düşüklüğü, sık sık rapor alınması gibi) nedenlere dayanabileceği gibi işletmenin, işyerinin, işin gerekleri (yeniden organizasyon, ekonomik nedenler, ilgili departmanın kapatılması vb.) gibi nedenlere de dayanabilir. Ancak feshin son çare olması gerekmektedir. İşverenin elinde fesihten başka imkanlar varsa öncelikle bu yolları tüketmelidir. Aksi takdirde fesih geçersiz olur ve işçinin diğer şartlar da mevcutsa işe dönme davası, işe iade davası açma hakkı doğabilir.

Yine feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat külfeti işverene ait olup, işverence somut olarak fesih nedeninin gerçekleştiği ispatlanmalıdır. Örneğin yaygın olarak performans düşüklüğünün gerekçe gösterildiği fesihlerde, performans düşüklüğünün sürekli olması ve bunun belgelendirilmesi, performansa yönelik bir verimlilik standardı varsa yüksek mahkemenin de kabul ettiği üzere bunun gerçekçi ve makul olması gerekmektedir.

6. İşveren vekili ve yardımcısı olmamak

İşletmenin bütünü sevk ve idare etme yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları (örneğin genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi) iş güvencesi kapsamında bulunmadıklarından işe iade davası açamazlar, yine işyerinin bütününü yöneten ve işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekillerinin de iş güvencesinden yararlanmayacağı kanunumuzda belirtilmiştir.

Kadıköy Avukat Mete Gençer Hukuk Bürosu olarak belirttiğimiz detaylarla ilgili araştırmaları yaparak işe iade davasıyla ilgili müvekkillerimize hizmet vermekteyiz. İşveren tarafından çıkış süreçleri hukuka uygun yürütülmelidir aksi halde işçinin açacağı dava sonucu işverenler zarara uğrayabilecektir. Bu nedenle şirketlere hukuki danışmanlık hizmeti alınmasını şiddetle tavsiye etmekteyiz.

İş Akdinin Fesih Bildirimi ve Dava Açma Süresi

İşe iade davası fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve soyut gerekçeler, genel ifadeler bulunmaksızın hangi nedenlerle iş akdinin feshedildiği açık bir şekilde belirtilmelidir. Bildirimde bu şekil şartlarına uyulmaması dahi feshi geçersiz kılabilir ve işçinin işe iadesine karar verilebilir. Yine fesih, işçinin davranışı veya performansı gibi nedenlere dayandırılıyorsa da daha öncesinden işçinin savunmasının alınması gerekmekte olup aksi durum feshi geçersiz kılmaktadır.

İşe iade talebi için güncel mevzuat gereği dava öncesi arabulucu başvurusu süresi, fesih bildirimini takip eden 1 aydır. 1 aylık süre içinde işe iade talebi ile arabulucuya başvurulmadığı takdirde işe iade talebi ile hak aramak mümkün olmayacaktır. Arabuluculuk sürecinin tamamlanmasından sonra işe iade davasının, tutanak düzenlemesini takip eden 2 hafta içinde açılması gerekir.

İşe İade Kararı Sonrası İşverene Başvuru

Mahkemece işe iade kararı verildikten sonra işçinin işe tekrar başlamak için işverene 10 gün içinde başvurması gerekir. Söz konusu süre içinde işverene başvuru yapılmadığı takdirde, işverence yapılan fesih geçerli olur ve işçi, işe iade davası ile elde ettiği haklarını kaybeder. İşe iade talebi ile işverene başvurulduktan sonra işverenin işçiye işe alması da 1 ay içinde gerçekleşmelidir.

İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı bulunmakta olup gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçi işe başlatmayabilir.

İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi en fazla  4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.

İşverenin işe başlatmaması durumunda: İşçiye, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.

İşe iade davalarıyla ilgili gerek dava takibi gerekse dava sonrası ihtarname ve yasal süreçlerde uygulamada sıklıkla rastlanan hak ve alacak kaybı yaşamamanız için sürecin başından itibaren mutlaka hukuki destek almanızı tavsiye ederiz. Kadıköy iş hukuku avukatı MG Hukuk bürosuna veya İstanbul Barosundan diğer meslektaşlarımıza başvurabilirsiniz. Vicdanen haklı ve doğru olmak bir davada sizi kurtarmayacaktır, önemli olan bu durumu yasal şartlarda ispatlamak, savunmak ve doğru yasal adımları atmaktır.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümleri gereğince basit yargılama usulüne göre yürütülür. İşbu davada iş mahkemeleri görevli olup işçinin veya işverenin yerleşim yeri yetkili mahkemedir.

İşe İade Davasında Deliller ve İnceleme

İşçinin kanuna aykırı ve geçersiz şekilde işten çıkışının yapıldığı iddiasıyla açtığı, davanın sonucunda işe iadesini, bu mümkün değilse fesihten dolayı işe iade tazminatları talepli açılan işe iade davalarında işçi veya işveren avukatınca takibi yapılacak bilgi ve belgeler aşağıdaki gibidir.

İşe iade davalarında;

• İş sözleşmesinin feshine ilişkin yazılı fesih bildirimi, bu bildirimin işçiye tebliğine ya da tebliğ edilemediğine ilişkin şerh taşıyan belge ya da tutanak getirtilmesi,
• Yazılı fesih bulunmadığı hallerde iş sözleşmesinin hangi tarihte ve ne şekilde son bulduğu hususunun iki tarafa da açıkça sorularak netleştirilmesi,
• Sözleşmenin belirli ya da belirsiz nitelikte oluşunun değerlendirilmesi açısından önem taşıyan taraflar arasında yazılı iş sözleşmesinin getirtilmesi,
• Davacı işçiye ait SGK hizmet cetveli ve dayanağı giriş-çıkış bildirimleri ile diğer belgelerin celp edilmesi,
• Fesih tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesi açısından, fesih tarihindeki işçiler için işverence SGK’ya verilmiş olan prim bordrolarının istenmesi bu hususun işverenden yazı ile açıkça sorulması ve gerek duyulursa bölge çalışma müdürlüğünden de sorulması,
• Feshe ilişkin sunulan tutanak, savunma, disiplin cezaları, ihtarname, işyeri soruşturma kayıtları gibi belgelerin getirtilmesi gereklidir.

Ayrıca iş sözleşmesinin sendikal nedene dayalı olarak feshedildiği iddia ediliyorsa, davacının bu iddiasının dayanağı net olarak tespit edilmeli, sendikaya üye olup olmadığı mutlaka belirlenmeli, olayın niteliğine göre fesih öncesi ve sonrası işyerinde çalışan işçilerden kaç tanesinin sendikaya üye olduğu, hangilerinin iş sözleşmesinin feshedildiği, kaç tanesinin çalışmaya devam ettiği, üyelikten istifa etmiş işçiler bulunup bulunmadığı, istifa edenlerden çalışmasını sürdüren olup olmadığı, işyerinde bir toplu iş sözleşmesi düzeninin var olup olmadığı, yetki ve toplu iş sözleşmesi prosedürünün aşamaları, yetki başvuru tarihi, açılmışsa yetki tespitine itiraz davasının akıbeti mutlaka netleştirilmeli, her iki taraf tanıkları bu çerçevede dinlenmelidir. Bu süreçlerin takibi, yargılamanın hızlı ve adil sonuçlanması bakımından önemlidir.

Bu nedenle mutlaka bu iş için çalışmakta olan avukatlardan hizmet alınması ve alınan bu destekle işin hukuka uygun, hak kayıplarından uzak şekilde tamamlanması sağlanmalıdır. Kadıköy avukatı MG HUKUK olarak sizlere yardımcı olabiliriz.

Feshin son çare olması ilkesine uyulmalıdır. İşçinin ısrarla görevi yerine getirmediği ve işverenin işletmesel menfaatlerinin bu nedenle zarar gördüğü durumda ise bu hususlar ispatlanabiliyorsa işveren ancak bu halde iş akdini ilgili hükme istinaden feshedebilecektir.

Konuya İlişkin Emsal Yargıtay Kararı

Kadıköy avukatı olarak en üst seviye içtihat makamı Yargıtay’ın ve Bölge Adliye Mahkemesi’nin işe iade davalarına dair emsal kararlarını aşağıda paylaşıyoruz. Davanızda hak kaybı yaşamamak ve etkin savunma için tecrübeli avukatlardan destek alınmasını tavsiye ederiz.

İstanbul BAM, 31. HD., E. 2018/1839 K. 2019/1439 T. 24.6.2019

“1475 sayılı Yasada işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak sayılmış ve işçinin bu anlık durumu yeterli görülmüşken, 4857 sayılı Yasa ile işçinin “görevi yapmamakta ısrar etmesi” kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır..”

Yargıtay 9. HD., E. 2016/10599 K. 2017/7416 T. 27.4.2017

“İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesih de bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli veya haklı olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir.”

Önemle belirtmemiz gerekir ki her dava ve savunma sürecine hazırlanırken mutlaka dikkat edilmesi gereken hususlar vardır. Bu hususlardan birinin eksik olması durumunda sonuç aleyhinize olabilecektir. İşçi veya işveren avukatı olarak hukuken alanında uzman İstanbul iş hukuku avukatından yardım almanızı önermekteyiz. Bu nedenle İstanbul Barosu avukatlarına ulaşabilir veya Kadıköy avukatı MG Hukuk olarak büromuzla irtibata geçebilirsiniz.

İstanbul İşe İade Dava Dosyalarınız İçin Avukatlarımıza Ulaşın

Kadıköy’de avukatlık faaliyetlerini sürdüren MG Hukuk Bürosu İstanbul avukatı kadrosu meydana çıkan uyuşmazlıklarda İstanbul ve çevre illerde işe iade davası avukatı ve iş hukukuna dair danışmanlık ve avukatlık hizmeti vermektedir.

2013 yılında kuruluşundan bugüne çalışmalarına devam eden İstanbul Kadıköy avukatı Mete Gençer’e ait MG Hukuk Bürosu ve İstanbul Barosu avukatlarına ulaşarak konuya dair destek alabilirsiniz.

Saygılarımızla,
Kadıköy Avukat Mete GENÇER

NOT:
Bu internet sitesindeki her türlü bilgi İstanbul Barosuna kayıtlı MG Hukuk Bürosu tarafından yalnızca bilgilendirme amacıyla, Türkiye Barolar Birliği tarafından belirtilen ilgili düzenlemeleri uyarınca hazırlanmıştır.